同工同酬是指用人单位从事相同工作的劳动者，在提供相同的劳动时不得，不得因性别、年龄、民族、残疾、地域等差别，获得不同的劳动报酬。
同工同酬本质是反就业歧视法在劳动报酬领域的体现。用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。
同工同酬并非是指劳动报酬的绝对平等，在遵循按劳分配的基础上，要禁止在劳动报酬领域实施就业歧视，因此，同工同酬本质是反就业歧视法在劳动报酬领域的体现。
根据甲国相关法律的规定，劳动报酬的差异如果根据以下因素确定具有正当性：一是劳动者自身的资历等因素，如学历、工龄、职业能力等级等；二是岗位职责的不同；三是工作时间的长短或者工作任务的轻重不同；四是工作业绩的不同。
同工是同酬的前提条件，劳动部关于《<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)规定，本条中的“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。因此，“同工”包括相同共同、等量劳动、相同劳绩。
目前实践中，通常员工需要承担初步的举证责任证明用人单位向其支付的劳动报酬低于支付给其他从事相同岗位劳动者的劳动报酬。
案例：甲与北京A劳务派遣有限责任公司等劳动争议案件
2020年1月6日，A公司与甲签订《兼职协议》，随即甲被派遣到B中心工作，岗位为空调运行，工作地点在北京市西城区某路甲5号。兼职协议显示月工资3900元，实际月工资4800元，银行转账下发薪，按自然月计算。2020年2月、3月、4月新冠病毒疫情期间增加一倍工资即4800元作为疫情补助费。B中心及A公司均未与甲签订劳动合同，也没有为甲缴纳社会保险。2020年5月19日A公司通知甲解除劳动关系，2020年3月及4月的新冠病毒疫情期间的疫情补助费9600元也一直没有支付。甲每年应休年假15天，工作期间未休年假，B中心及A公司也未支付甲未休年假工资。甲依法向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，现不服仲裁裁决，诉至法院。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十七条、第六十二条、第八十二条、第九十二条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条的规定，判决如下：
一、自本判决生效之日起7日内，被告北京B企业管理中心支付原告甲未休年休假工资441.38元；
二、自本判决生效之日起7日内，被告北京B企业管理中心支付原告甲疫情补助9600元；
三、被告北京A劳务派遣有限责任公司对本判决第一、二项承担连带给付责任；
四、驳回甲的其他诉讼请求。
目前实务上，关于同工同酬的诉讼请求获得法院支持的比例较低，其根本原因在于：一是在理念层面，仲裁和法院通常将劳动报酬的确定作为用人单位经营自主权的范畴，对于用人单位确定的名目繁多的劳动报酬不进行审查；二是劳动者通常面临举证不能，即很难举证证明自己的劳动报酬与其他劳动者的劳动报酬存在差别。本案涉及到劳务派遣劳动者的同工同酬问题，最终法院判决支持劳动者的请求的关键在于，劳动者的举证较为充分，甲就存在疫情补助提交银行流水、办公楼物业项目部2020年5月考勤明细汇总表及多份微信聊天记录，已经形成证据链，可以证明该款的存在与其他同岗位人员的发放情况与发放时间。
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